Разработка механизма внедрения индивидуальных мотивационных пакетов в корпорациях

ВВЕДЕНИЕ 2

ГЛАВА 1. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В СТРАХОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 5

1.1 Понятие «мотивация персонала» и его сущность 5

1.2 Мотивация персонала как фактор эффективной стратегии страховой организации 8

ГЛАВА 2. ПРОЦЕСС РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА К КАЧЕСТВУ В 8

ООО СК «ВТБ СТРАХОВАНИЕ» 8

2.1 Характеристика деятельности и мотивации сотрудников 8

ООО СК «ВТБ СТРАХОВАНИЕ» 8

2.2 Методологический подход к повышению трудоспособности сотрудников в конкурентной среде ООО СК «ВТБ СТРАХОВАНИЕ» 8

2.3 Мотивация сотрудников на примере 8

ООО СК «ВТБ СТРАХОВАНИЕ», как мера к улучшению корпоративной социальной ответственности 8

2.4 Проектирование системы мотивации труда ключевых сотрудников ООО СК «ВТБ СТРАХОВАНИЕ» 8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 8

СПИСОК ИСТОНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 8

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 8

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня содержание мотивации понимается учеными по-разному. Хмель Ф.И. считает, что мотивация, как явление психическое, представляет собой совокупность мотивов (1). Исследователи влияния мотивации на человека разработали немало теорий мотивации. Все теории мотивации сходятся на том, что поведение индивида преследует определенную цель и направлено на ее достижение. А его выбор базируется на собственном опыте, осознании возможностей, восприятии текущей ситуации и тому подобное. Мотивацию рас¬сматривают как процесс непрерывного выбора и принятия решений, как циклический процесс постоянного взаимного влияния субъекта действия и ситуации, результатом чего является реальное поведение.

Мотивация труда является одним из ведущих инструментов управления персоналом, влияющих на экономическое развитие организации. Основными мотивационными факторами являются, во первых, результаты труда с точки зрения ее социальной значимости и, во-вторых, материальное вознаграждение (то, что ожидается, и то, что получается). Оптимальной является такая мотивация труда, при которой работник осознает свою значимость в (коллективе, обществе и т. д.) и одновременно удовлетворяет ее материальные потребности. Систему мотивации труда на предприятии нужно строить так, чтобы каждый работник мог четко понимать ее содержание. Конечно, нужно придерживаться простых правил мотивации: больше и реже; чаще, но меньше, что позволит более эффективно поощрять каждый положи¬тельный результат работы. Поощрение персонала должно организо¬вываться по показателям, которые воспринимаются каждым как правильные. Эти действия должны вызывать у работников ощущение справедливости и налаживать работу не только ради удовлетворения собственных потребностей, но побудить к «дружеским отношениям» с администрацией. Из выше перечисленного становится понятно, что мотивация - это часть трудового процесса, который заключается в повышении экономических результатов деятельности предприятия с помощью материального и духовного стимулирования высоких производственных результатов работника.

Поэтому мотивация персонала и кадровая стратегия взаимосвя¬заны: нет грамотной кадровой стратегии без эффективной мотивации персонала, как и нет хорошей мотивации персонала без правильной кадровой стратегии. Говорить, что из них первично, а что вторично, практически бессмысленно, но поскольку мотивация персонала является одним из составных элементов общей системы кадровой стратегии, то можно выделить три типа персонала:

• Эффективный- это сотрудники, которые отличаются высокой самоорганизованностью, самоконтролем, готовы самостоятельно решать поставленные перед ними производственные задачи, иными словами, это персонал, у которого сформирована внутренняя мотивация, соответствующая целям организации;

• Неэффективный - персонал с низкой мотивацией или ориенти¬рованный на неудачу, его не обходимо все время стимулировать и подталкивать к эффективной работе;

• Персонал, ориентированный не на интересы организации, а только на свои личные, которые не совпадают с целями организации.

В наше время все большее влияние на положение и имидж предприятия оказывает занимаемая им общественная позиция. Оценивая ее работу, общество анализирует не только производственные и экономические показатели, но и то, как предприятие ведет свою деятельность, заботится о своих работниках, насколько ее работа соответствует интересам и потребностям других участников рынка, населению территорий ее деятельности, а также общества в целом.

Эффективность трудовой мотивации должна достигаться благодаря регулирующим функциям мотивационного механизма, который должен быть неотъемлемой частью системы управления организацией.

Мотивация – обязательный инструмент управления персоналом, один из главных факторов, определяющих отношения между сотрудниками и компанией. Для мотивации работников организации используются как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Для привлечения и удержания лучших специалистов одного лишь хорошего вознаграждения недостаточно, требуются дополнительные составляющие программы мотивации.

Успешность компании на рынке во многом зависит именно от эффективности и сбалансированности мотивационных программ. Нематериальное поощрение может быть эффективным в краткосрочной перспективе, если предлагается компанией в нужное время и в правильном объеме. В долгосрочной же проекции работодателю следует внедрять комплексную мотивационную программу, которая сформирует лояльность работников надолго. Впоследствии данные меры принесут компании результат – снижение текучести кадров. Такая организация станет более привлекательным работодателем, специалисты будут чаще присылать свои резюме и стремиться попасть в эту структуру.

Актуальность данной темы состоит в том, что сегодня в условиях повышенной конкуренции в компаниях возрастает спрос на программы мотивации персонала. Грамотно разработанная система мотивации позволяет не только удерживать сотрудников в организации, но и мотивировать их на достижение поставленных задач. Сотрудникам важно как денежное вознаграждение, так и поддержка и уважение со стороны руководства и коллег, возможности карьерного продвижения и развития, сопричастность и ощущение социальной защищенности.

Цель – проектирование путей совершенствования системы мотивации труда ключевых сотрудников на предприятии.

При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту, экономике и управлению персоналом; материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала и управления карьерой.